Formação Profissional

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A Medilogics oferece um programa de formação profissional que assenta em horários curtos, modulares e com conteúdos muito práticos. Assim, é possível desenhar uma formação regular e multiconteúdos para os seus colaboradores, fácil de concretizar. Além disso , a formação Medilogics, está pensada para corresponder ao imperativo legal no que respeita à formação de trabalhadores.

Eis alguns exemplos do programa de formação Medilogics:

  • Gestão da segurança, higiene e saúde no trabalho.
  • Segurança contra incêndios.
  • Segurança na construção civil.
  • Prevenção de riscos em trabalhos em altura.
  • Doenças profissionais e medidas de prevenção.
  • Legislação laboral e obrigações legais das empresas.
  • Ergonomia e lesões músculo-esqueléticas.
  • Higiene pessoal e das instalações.
  • Armazenagem e preparação dos alimentos.
  • Trauma, socorro e modos de prevenção.

Perguntas frequentes.
O que é formação contínua?

Por formação contínua entende-se o processo de aquisição de conhecimentos, desenvolvido após a formação profissional inicial. Tem como finalidades a adaptação do trabalhador às transformações tecnológicas, técnicas e organizacionais, melhorar a sua empregabilidade e aumentar a competitividade e a produtividade da empresa.
A responsabilidade pela formação contínua está atribuída por lei ao empregador.

Quais são os direitos do trabalhador em matéria de formação?

O trabalhador tem direito, em cada ano, a um número mínimo de 35 horas de formação contínua, que podem ser antecipadas ou diferidas por quatro anos, de acordo com o plano plurianual de formação elaborado pelo empregador.
Após o termo deste período de dois anos, o trabalhador fica com um crédito de horas de igual numero para frequentar formação por sua iniciativa. Neste caso, o trabalhador deve comunicar ao empregador a sua intenção de frequentar formação por sua iniciativa com a antecedência mínima de 10 dias.
A formação frequentada pelo trabalhador dá ainda direito à emissão de certificado de formação e a registo na Caderneta Individual de Competências do Trabalhador, nos termos do regime jurídico do Sistema Nacional de Qualificações.
Dando-se o caso do empregador não assegurar ao trabalhador, ao longo de dois anos, as 35 horas de formação anual, fica o trabalhador legitimado a utilizar o crédito de horas correspondente ao número mínimo de horas de formação anual que não recebeu, para frequência de acções de formação por sua iniciativa.
Neste caso, o trabalhador deve comunicar ao empregador a sua intenção com a antecedência mínima de 10 dias e a formação por si escolhida deve ter correspondência com a actividade prestada, respeitar a tecnologias de informação e comunicação, segurança e saúde no trabalho ou língua estrangeira.
As horas de formação não organizadas pelo empregador convertem-se, quanto aos trabalhadores não contemplados por essas horas, em créditos acumuláveis ao longo de três anos, findo os quais cessa.
O exercício do direito de utilização dos créditos de horas de formação acumuladas da escolha do trabalhador podem e devem ser utilizados durante o período normal de trabalho.
O exercício do crédito de horas vale como serviço efectivo e confere direito a retribuição, o que significa que não será descontado no vencimento do trabalhador.
As horas que o trabalhador tem de dispensa ao trabalho para frequência de aulas e as faltas para prestação de provas de avaliação, ao abrigo do Estatuto de Trabalhador Estudante, contam para as 35 horas de formação anual contínua.
As ausências ao trabalho dadas pelo trabalhador no âmbito de processos de reconhecimento, validação e certificação de competências são consideradas no cômputo das 35 horas de formação anual contínua.
Cessando o contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber a retribuição correspondente ao número mínimo anual de horas de formação que não lhe tenha sido proporcionado, ou ao crédito de horas para formação de que seja titular à data da cessação.

O empregador tem de assegurar em cada ano formação a todos os trabalhadores da empresa?

Não. O empregador deve assegurar, em cada ano, formação contínua a, pelo menos, 10% dos trabalhadores da empresa. Isso não impede que deva elaborar o plano de formação plurianual, de forma a garantir a totalidade dos direitos dos trabalhadores (35 horas anuais) ou a permitir e conceder crédito de horas para que o trabalhador frequente acções de formação da sua iniciativa.

O trabalhador contratado a termo tem direito a formação contínua?

Sim, se for contratado a termo por período igual ou superior a três meses, caso em que terá direito a um número de horas de formação contínua proporcional à duração do contrato nesse ano.

O trabalhador temporário tem direito a formação contínua?

Sim, a empresa de trabalho temporário deve assegurar a formação profissional de trabalhador temporário contratado a termo sempre que a duração do contrato, incluindo renovações, ou a soma de contratos de trabalho temporário sucessivos num ano civil seja superior a três meses, caso em que a duração mínima da formação contínua é de oito horas;A empresa utilizadora pode assegurar a formação contínua de trabalhador temporário ao seu serviço.

Pode a empresa/empresa de trabalho temporário/agência privada de colocação/empresa de recrutamento, exigir o pagamento da formação dada ao trabalhador?

Não. Em nenhum dos casos pode ser exigida ao trabalhador, trabalhador temporário ou candidato a emprego qualquer quantia, seja a que título for, nomeadamente por serviços de orientação ou formação profissional.

O trabalhador a tempo parcial tem direito a formação contínua?

Sim. Nos termos legais, o trabalhador a tempo parcial não pode ter tratamento menos favorável do que o trabalhador a tempo completo em situação comparável, a menos que um tratamento diferente seja justificado pelo empregador por razões objectivas.

O trabalhador menor de 16 anos tem direito a formação contínua?

Sim. O empregador deve assegurar a formação profissional de menor que esteja ao seu serviço, solicitando a colaboração dos organismos competentes sempre que não disponha de meios para o efeito.

A formação contínua tem que decorrer obrigatoriamente em horário de trabalho? E as horas de formação que decorram depois do horário de trabalho, são pagas? De que modo?

Não, a formação contínua não tem que decorrer necessariamente durante o horário de trabalho. Todavia, se ocorrer para além do período normal de trabalho, se não exceder as duas horas diárias, não será, até este limite, considerado trabalho suplementar e, por isso, tais horas devem ser pagas em singelo. Depois desse limite, todas as horas serão consideradas como trabalho suplementar, devendo ser remuneradas como tal.

Qual é o conteúdo da formação contínua?

A área da formação contínua é determinada por acordo ou, na falta deste, pelo empregador, caso em que deve coincidir ou ser afim com a atividade prestada pelo trabalhador.
A formação contínua deve ainda ser organizada de forma a cobrir alguns domínios que a lei considera fundamentais desde logo, as exigências da função a exercer pelo trabalhador, ponderando-se a qualificação que o mesmo detenha, o desenvolvimento das qualificações dos trabalhadores, equacionadas a partir das necessidades de incremento da produtividade e da competitividade da empresa, as competências consideradas transversais no âmbito das tecnologias de informação e comunicação ou língua estrangeira e a segurança e saúde no trabalho.

Se o empregador assegurar a formação em segurança e saúde no trabalho, esta conta para o cômputo das 35 horas de formação contínua?

Nos termos do art. 20º da Lei nº 102/2009, de 10 de Setembro (Lei que aprova o regime jurídico da promoção da segurança e saúde no trabalho), alterada pela Lei n.º 42/2012, de 28 de agosto e pela Lei n.º 3/2014, de 28 de janeiro, o trabalhador deve receber uma formação adequada no domínio da segurança e saúde no trabalho, tendo em atenção o posto de trabalho e o exercício de atividades de risco elevado. Todavia, para que esta formação seja considerada no cômputo das 35 horas de formação contínua prevista no Código do Trabalho deverá preencher os requisitos aí indicados: dar lugar à emissão de certificado de formação e a registo na caderneta individual de competências.

O empregador atribuiu novas funções ao trabalhador. O trabalhador tem que ter formação sobre as mesmas?

Sim. Sempre que o exercício de funções acessórias às habitualmente desempenhadas exigir especial qualificação do trabalhador, o mesmo tem direito a formação profissional não inferior a 10 horas anuais.

Quem é que pode desenvolver a formação contínua?

A formação contínua pode ser desenvolvida pelo empregador, por entidade formadora certificada para o efeito ou por estabelecimento de ensino reconhecido pelo ministério competente.
A formação assumida pelo empregador, poderá ser ministrada por ele próprio, por um trabalhador da empresa ou  por um formador externo, desde que tenham conhecimentos técnicos e pedagógicos na área para que se propõem dar tal formação.
O empregador pode assegurar a formação contínua dos trabalhadores, quer através de ações a desenvolver na empresa ou supletivamente, através de concessão de tempo para o desenvolvimento da formação por iniciativa do trabalhador.
A lei nada refere acerca do local onde deve ser ministrada a formação aos trabalhadores, mas a mesma deve ser ministrada em local e com os métodos pedagógicos que melhor cumpram os fins pretendidos pela mesma.

Existe alguma obrigatoriedade de elaboração pelo empregador de diagnóstico de levantamento de necessidades formativas e plano de formação anual ou plurianual ou de registo da formação?

Sim. O empregador deve elaborar o plano de formação, anual ou plurianual, com base no diagnóstico das necessidades de qualificação dos trabalhadores.
O plano de formação deve especificar, entre outros, os objectivos, as entidades formadoras, as acções de formação, o local e o horário de realização das mesmas.
O empregador deve dar conhecimento do diagnóstico das necessidades de qualificação e do projecto de plano de formação a cada trabalhador, na parte que lhe respeita, bem como à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical, à comissão sindical ou aos delegados sindicais.
As microempresas, isto é, as que empregam menos de dez trabalhadores, não estão abrangidas por esta obrigação.
O empregador deve incluir os elementos sobre a formação contínua assegurada em cada ano no quadro da informação sobre a actividade social da empresa, actualmente constante do “anexo C” do Relatório Único, aprovado pela Portaria nº 55/2010, de 21 de Janeiro.
A formação contínua desenvolvida pelo empregador dá lugar à emissão de certificado e a registo na Caderneta Individual de Competências do Trabalhador, nos termos do regime jurídico do Sistema Nacional de Qualificações.

Qual é o procedimento para emissão do certificado de formação e para preenchimento da Caderneta Individual de Competências?

O modelo de certificado é emitido através do Sistema de Informação e Gestão da Oferta Educativo e Formativa (plataforma SIGO), na área criada especificamente para o registo das ações de formação não inseridas no Catálogo Nacional de Qualificações. Para este efeito o empregador deverá aceder ao site http://www.dgeec.mec.pt/np4/sigo
A plataforma SIGO apenas exige que nela sejam registadas pelos empregadores as formações certificadas, ou seja, as formações que têm um momento de avaliação no seu final.
Tratando-se de ação de formação que não pressuponha a sua conclusão com aproveitamento, nomeadamente nas situações em que essa ação configure a forma de conferência, seminário ou outra, não é obrigatória a utilização do modelo previsto na plataforma SIGO.
O conteúdo da caderneta individual de competências organiza-se mediante o registo de todas as competências que o seu titular adquiriu ou desenvolveu ao longo da vida, referenciadas ao Catálogo Nacional de Qualificações, das correspondentes ações de formação que lhes deram origem, bem como das restantes ações de formação concluídas que não se reportem a referenciais incluídos naquele catálogo.
Para informações complementares sugere-se a consulta do site http://www.cadernetadecompetencias.gov.pt

A formação que o trabalhador escolha quando utiliza o crédito de horas, é paga pelo empregador ou é custeada por si?

A formação contínua de um mínimo de 35 horas anuais é um custo do empregador. Contudo, neste caso, determina o Código do Trabalho que por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho ou por acordo individual, pode ser estabelecido um subsídio para pagamento do custo da formação, até ao valor da retribuição do período de crédito de horas utilizado.
Que diplomas legais posso consultar em caso de dúvidas?
Nesta matéria é fundamental a consulta do DL nº 396/2007, de 31 de Dezembro, diploma que estabelece o regime jurídico do Sistema Nacional de Qualificações, a Portaria nº 474/2010, de 8 de Julho, diploma que estabelece o modelo de certificado de formação profissional e ainda a Portaria nº 475/2010, de 8 de Julho, diploma que aprova o modelo da caderneta individual de competências, para além claro está dos artigos 130º a 133º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei nº 7/2009, de 12 de Fevereiro e ainda os artigos 13º a 15º da Lei nº 105/2009, de 14 de Setembro, diploma que Regulamenta o Código do Trabalho, todos disponíveis em www.dre.pt.
Também se afigura útil a consulta do site da Agência Nacional para a Qualificação (ANQ) em  http://www.anqep.gov.pt

( fonte http://www.act.gov.pt )